中华国际管理培训网

【培训大纲】

第二部分 3E薪资设计理念
8、3P，即职位薪酬、个人（能力）薪酬、绩效薪酬，其设计思路讲解
9、3E薪资体系，即外部均衡、内部均衡、个体均衡的设计思路。
10、违反3E（或3P）薪资理念，会给企业带来的戏剧化影响（五个小案例）
11、与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么

第三部分 内部均衡性，岗位测评  （或对应3P薪酬，就是职位薪酬 (pay for position)）
12、如何根据岗位价值，对岗位设定其高低不同的工资级别（以岗定级）
13、四种衡量岗位价值的方法
14、内部均衡的世界知名的公式
15、点值法（point-factor）岗位测评要素举例（提供30个岗位测评要素）
16、选测评要素的三个原则
17、测评前，选择关键岗位的三个原则
18、岗位测评的六个步骤
19、岗位测评演练（半个小时）
20、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
21、根据测评结果，给岗位设定工资级别，做出职级图（Grading Matrix）
22、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
23、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员

第四部分  企业薪酬体系设计 （外部均衡的设计）
1．各级工资额度标准的设计
24、设定薪酬等级体系的八个实用的步骤
25、一个企业搞多少级工资好
26、级差的计算公式及什么
27、级别最小值、中点值、最大值的设计办法。分档的办法。
28、级幅度的公式和规律，根据个体业绩差异来设计
29、两级工资的重叠度的公式，如何设定，及其影响
30、借住市场工资数据来设计或比较（校验、调整）现有工资曲线（各级中点连线）的方法。画出企业薪资曲线与市场各分位曲线
31、领先、滞后政策的设定和运用
32、不同序列（管理和职能序列、技术序列、生出序列等）的薪资等级标准的设计的方法
33、实例（知名企业）
2，市场薪资调查
34、如何做市场薪资调查，怎么读市场报告
35、影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
36、市场分位值是什么概念，如何使用到自己的体系中
3，如何撰写企业薪酬制度（包括八个部分），实例

第五部分 个人（能力）薪酬 (pay for person)
37、如何相对量化地为岗位上的不同个人，设定其薪资档位
38、对于专业管理序列或技术序列人员，借助“胜任力模型”来设定人员的级别和档位
39、如何做岗位的胜任力模型（直观、实用），实例。
1，定薪
40、如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
41、招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招
42、调岗、晋升人员调薪
43、解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法
44、解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法
45、提前支付等措施
2．绩效工资与年终奖 (pay for performance)
46、绩效工资比例的设定
47、基于考核结果，计算绩效工资的办法
48、从薪酬体系上避免部门经理为了争取绩效工资而拼命给下属打高分
49、年终奖如何既与企业业绩挂钩，又与个人表现挂钩，实例讲解
50、年终奖设定的几种有效的公式（从总体分给个人）
3.调薪
51、晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪
52、年度调薪兼顾业绩和现有个人收入水平的办法，以CR体现现有薪资水平
53、借住CR，设定有效、实用的年度调薪矩阵
54、用调薪矩阵给全员设定调薪（按预算），实例演练
55、调薪如何控制成本

第六部分  宽带薪酬 
56、技能工资（skill-based）的设计和优点缺点是什么
57、宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法
58、宽带薪酬设计实例

第七部分 年薪制与高管人员激励
59、高管人员的年薪制结构
60、高管人员的年终大额奖金的设计与考核发放（实例）

第八部分 股权激励
61、股东股权奖励方案（大股东转让）
62、限制性股票方案
63、实股激励方案
64、期权激励方案
65、分红型虚拟股权方案
66、在股权股票分配时的定人定量

第九部分 薪酬管理与沟通
67、部门经理应有的薪资管理权限
68、如何做好薪酬保密
69、工资条等加强薪资沟通的手段，如何优化
70、如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通工资
张老师所作咨询案例的实际展示、讲解