企业家：
老师好，请问，为什么钱也给了，官也给了，人才还是流不住？
李赋刚老师：
我们遇到太多企业家家朋友类似的诉苦了，有的同学说道这些事情的时候还潸然泪下，很是委屈和困惑！
去年八月份一位广州的企业家朋友在课堂上说，我们这个行业60%的企业负责人，基本都是我的徒弟。
面对这样普遍存在的事实，不仅让人五味杂陈啊！
那到底是什么原因造成了这样的事情普遍而且持续的存在的？
下面我结合这么多年来的研究和实践，从三个方面来给大家做个解答
A、首先，从人性上来讲：
几千年来，我们都认定人才的需求就是什么？
升官，发财，对吧?
顺着这个逻辑，我们也设计了很多的机制去对人才进行激励，增加员工的收入，给员工升官，请问，员工的收入是不是企业的投入，无论你怎么理解这个投入的产出性质，花出去的钱，首先一定是成本，对吧？
在企业利润有限的情况下，人力成本往往还是企业很大的一个支出了，无限制地增加人力支持，结果呢？
不但无法解决公司整体绩效的问题，更加无法核心人才的稳定性问题，甚至企业所花费的投入变成了核心人才出去单干的原始积累，还加速了人才的流失问题。
一方面，研究发现，在雇佣制体系下，员工的薪酬与积极性之间不是线性增长关系，而是抛物线关系；
对于核心人才来说，升官发财，是无法满足他们深层次需求的，为什么呢？因为他们的核心需求是当老板，而不是打工！
B、从企业人才分类上看：
我们多年的实践总结发现，在企业中存在四类人，人手，执行型人才，管理型人才和经营型人才；
对于经营性人才来说，大家可以理解为有老板特质的人才，他们往往是企业的中流砥柱，也是能够影响企业未来的核心人才。
从其特质上来看，他们既有创业当老板的意愿，也有当老板的初步的能力，只是一个准备度和风险的考量在影响他们什么时候出去，我们很多企业都是想留住这一类人才，事实上也只有这一类人才，才值得企业去考量深层次的激励问题。
但是，在企业的实践中，我们往往忽视了这一类人才的存在，或者说是我们在用传统的升官发财的需求假设来对待这类对升官发财已经没有太大感觉的人才，结果是可想而知了！
C、从企业方面看：
很多企业要么没有清晰的未来规划，要么企业在发展，但是却没有跟人才之间建立必然的深层次链接的机制，人才看不到希望，或者看不到自己的希望，离开也就不足为奇了。
在人这一方面，大家记住一句话：没有未来预期，就没有持续的追随。
那么该如何对待这类人才呢？
首先我们要跳出雇佣制的范畴去考虑这个问题，看如何设计一套合伙干事业的机制，这一点就要看企业的阶段和体量，以及企业未来的战略规划了。
如果是发展期，股权是一个不错的选择，如果你是一个有一定的规模的企业，那么股权的意义不大了，就要考虑如何给人才提供内部创业的机会了，这样有利于人才的动力最大化，同时可以推动组织的进化，一举多得。
总之，
给要给到点子上，给错了，给了也白给！
钱没有给够，也许人才还会继续“积累”下去，但是如果给错了，那就真是为他人做嫁衣了！
企业机制的变革，绝对不只是分钱的事情
如果企业一味地强调"分钱"，最终也会钱散人散的地步！
如何真正地解决企业人的问题？
有缘再叙！
