一、运用绩效分析方法确定培训需求和对象
步骤：
1．通过绩效考评明确绩效现状。
2．根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。
主要项目指标包括：
(1)岗位的工作标准；
(2)岗位的绩效目标；
(3)岗位绩效目标与部门目标、组织目标的关系；
(4)领导如何要求下级工作、获取何种绩效目标；
(5)领导在多大程度上希望维持这种理想状态(个人达到的绩效目标、部门达到的绩效目标)。
3．确认理想绩效与实际绩效的差距。全体员工中有多少人未达到、达到或超过了理想的绩效水平。在每一工作领域里，未达到理想绩效水平的员工的百分比这一数据能够表明，工作的哪些方面存在差距、差距有多大、哪些人员应对这些差距负责。
4．分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。把绩效差距分解为知识、技能、态度、环境等具体方面，分析造成绩效差距的具体原因是什么；了解在过去一段时间(年、月)内，这种差距的变化趋势如何(增大、持平、减小)。分析绩效差距的重要性，主要是分析理想绩效与实际绩效间的差距对个人的后果是什么，对部门的后果是什么，对组织的后果是什么。
5．根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。根据绩效差距原因分析确认是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训，哪些人员需要培训以及哪些人员可以优先获得培训。
如果考评的结果表明工作效率低的程度并不明显，选派人员参加培训项目的必要性就不大。如果不是因培训不足产生的绩效问题，应寻找其他可行的有效的解决方案。
6．针对培训需求和培训对象拟定培训计划。如果采取培训方式的话，必须考虑两个基本问题：
谁将设置培训优先权?工作人员、主管人员、高层经理人员及人力资源部门在决定培训类型提供、资源分配、参与规划设计等方面起什么作用?
选择何种类型及内容的培训规划?培训规划的期限有多长?谁要设计和执行规划?谁为培训规划的设计与执行承担费用?培训在哪儿进行?
二、运用任务与能力分析方法确定培训需求和对象
1．根据任务分析获取相关信息。对于每个特定工作的具体培训需求来说，任务水平分析可以提供三方面的信息：
(1)每个工作所包含的任务(即工作描述中的基本信息)；
(2)完成这些任务需要的技能(来自工作说明书与工作资格表)；
(3)衡量完成该工作的较低绩效标准。
2．对工作任务进行分解和分析。以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，通过岗位资料分析，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。
工作任务分析记录表可以分解为以下指标：主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境条件、所需的技能和知识以及学习技能的途径和场所等。
对各种任务进行分析后设计出一套培训权衡表。培训的重点应放在那些发生频繁的、重要的或相对而言较难掌握的任务上。
3．根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。
工作任务分析的重点在于如何提供改善和提高的机会。培训者根据员工的素质差距，为他们提供必要的指导、培训，使他们获得必需的技术和能力。用这种方法分析培训需求可以大致分为三类：
(1)重复性需求。例如对每个新员工的就职培训。一般来说，新员工都对企业的文化、规章制度、从事某项工作的特殊方法等缺乏了解。因此，通过岗前引导计划来满足所有的新员工的这种重复性的需求。
(2)短期性需求。如培训员工学会如何使用企业新购置的新设备。
(3)长期性需求。为每一个工作岗位设计一个培训计划，以帮助员工通过更系统化的方法来提高基本技能，为职业评价与开发打下基础。
三、根据组织发展需要分析确定培训需求和对象
1．确认培训标准。以“真正的需要”作为标准 。
2．确认培训可以解决的问题。组织发展需要分析不是集中在个体、工作、部门现在有效运作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效运作所需要的知识、技能和能力上。比如，未来需要多少或什么类型的工作人员?企业是否现在正经历或将要经历能够影响组织优先权或其从事活动方式的巨大变化?是否需要从整体上检查一下组织的氛围和结构?对这些问题的不同回答，往往影响到现在正进行的各种培训活动。
3．确认培训资源。分析培训需要哪些资源(包括人、财、物)，及企业能否满足这些要求，以此决定培训实施的可行性及培训方式。
4 ．根据组织需要确定培训需求和培训对象。在根据组织需要确定培训需求和培训对象时，必须从以下几个方面考虑：
(1)反映组织未来要求的人事计划；
(2)营造有利于培训成果转换的组织培训气候；
(3)改善组织气氛与个体满意度。
机构简介
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